Teori Motivasi

Teori Motivasi Kerja Menurut David Clarence McClelland

Manusia memang unik. Antar satu individu dengan individu lainnya memiliki ternyata memiliki perbedaan dalam hal yang bisa memotivasi. Salah satu psikolog Amerika mencoba membedah hal yang memotivasi seseorang hingga lahirlah teori motivasi kerja McClelland.

·        Teori Motivasi Kebutuhan Berprestasi dan Pencapaian David McClelland

Pada suatu pertemuan, seorang pemimpin berniat mengapresiasi salah satu pegawainya yang berprestasi dengan memujinya di depan rapat. Bukannya malah senang, sang pegawai malah menutup mukanya, dan malah keluar ruangan karena malu.

Di kejadian yang lain ada seorang karyawan yang sangat berprestasi. Pegawai prestasi tersebut ternyata juga sudah memenuhi kompetensi untuk masuk ke posisi yang lebih tinggi. Bukannya senang dengan promosi, sang pegawai malah khawatir jika dirinya dipromosi. Diapun akhirnya memilih untuk bekerja dengan asal-asalan.

Jika dilihat dari dua kasus di atas, memang sekilas tampak aneh. Namun jika kita kupas dari teori motivasi kerja yang Mcclelland temukan, maka kita akan paham apa yang sebenarnya terjadi.

·         David McClelland, Penemu Teori Motivasi Berprestasi McClelland

David Clarence McClelland adalah seorang psikolog Amerika. McClelland terkenal karena karyanya tentang Needs Theory (Teori Kebutuhan). Ia menerbitkan sejumlah karya selama tahun 1950-an dan 1990-an dan mengembangkan teori motivasi prestasi yang sering disebut sebagai teori kebutuhan pencapaian. McClelland  akhirnya di hargai sebagai seorang psikolog paling banyak dikutip di abad 15 dan 20.

·         Kehidupan dan Karya McClelland, Pencetus Teori Motivasi Kerja

McClelland lahir di Mt. Vernon, New York. Dia dianugerahi gelar Bachelor of Arts dari Universitas Wesleyan pada tahun 1938. Ia kemudian mendapat gelar magister dari University of Missouri pada tahun 1939. Ia kemudian mendapatkan gelar PhD nya di bidang eksperimental psikologi dari Universitas Yale.

McClelland mengajar di Connecticut College dan Universitas Wesleyan sebelum bergabung di Harvard pada tahun 1956. Ia berada di Harvard selama 30 tahun, menjabat sebagai Ketua Departemen psikologi dan hubungan sosial. Pada tahun 1987, ia pindah ke Boston University. Disana ia dianugerahi penghargaan di bidang psikologis oleh Asiosi Psikolog Amerika Serikat.

Dalam satu kesempatan, McClelland pernah berucap perihal pandangannya tentang teori pemenuhan kebutuhan:

Memahami motivasi manusia menjadi hal yang menarik. Hal tersebut akan membantu untuk mengetahui apa yang benar-benar diingankan, dan tidak mengejar apa yang tidak cocok dengan diri sendiri. Memahami motivasi akan membuka peluang pengembangan diri. Prinsip motivasi yang tepat akan membantu seseorang mengejar tujuan hidup yang dimilikinya.

·         Teori Motivasi Tentang Kebutuhan McClelland

McClelland dikenal terutama untuk karyanya yang terkait dengan motivasi. Penelitiannya kemudian berkembang menjadi penelitian tentang kepribadian dan kesadaran pemikiran manusia. Penelitian McClelland ternyata merupakan suatu rintisan tentang motivasi dalam berprestasi di tempat kerja. Ia mengusulkan perbaikan dalam metode dalam menilai prestasi kerja seseorang dan pengukuran kinerja berbasis kompetensi. McClelland mengkritisi pandangan tentang tes kepribadian tradisional yang sekedar didasarkan pada IQ semata. Idenya ini diadopsi di banyak organisasi, dan berhubungan erat dengan teori higiene milik Frederick Herzberg.

Dalam penelitiannya David McClelland memperkenalkan tiga jenis kebutuhan motivasi, yaitu:

·         Motivasi untuk mencapai prestasi (Need for Achievement/n-ach)

·         Motivasi untuk mendapat kekuasaan/otoritas (Need for Power/n-pow)

·         Motivasi untuk bisa berafiliasi (Need for Affiliation/n-affil)

Teori motivasi kerja McClelland ini bermanfaat bagi para pemberi kerja dan si pekerja itu sendiri. Dengan mengetahui apa yang secara hakiki memotivasi seseorang, maka terbukalah kesempatan bagi si pribadi untuk mengembangkan diri. Dengan mengetahui teori McClelland ini, seseorang juga akan mampu melakukan pendekatan yang tepat untuk memotivasi rekan kerja maupun bawahannya.

·         Teori Kebutuhan McClelland, Motivasi untuk Berprestasi (n-Ach)

Seorang pekerja di sebuah perusahaan tiba-tiba saja ditawari pekerjaan dari perusahaan pesaing. Di tempat yang lain itu, si pekerja ditawarkan posisi yang lebih tinggi serta gaji yang lebih besar. Tapi orang ini memutuskan untuk tidak pindah. Ketika ditelisik, ternyata sang pekerja tidak pindah karena dijanjikan tantangan pekerjaan baru yang menantang. Jika dilihat sekilas, kasus seperti agak aneh. Kenapa ada orang yang tidak tertarik dengan gaji dan posisi, tapi malah tergerak akan tantangan kerja.

Bagi sebagian orang, faktor yang mampu memacu bekerja dan bergerak adalah dorongan untuk mencetak suatu pencapaian. Tipe seperti ini dikenal dalam teori kebutuhan McClelland adalah tipe N-ach. Orang yang termotivasi dengan motivasi dan  pencapaian menyukai tantangan. Orang tipe ini tidak menyukai pekerjaan yang stagnan. Tipe n-Ach menyukai pekerjaan yang dinamis dan menyediakan ruang untuk berkembang.

Bagi Manajer atau pimpinan yang memiliki anak buah dengan tipe n-Ach tinggi, maka perlu untuk secara aktif memberikan umpan balik. Pimpinan perlu memberitahukan apakah orang tipe n-Ach telah mengalami suatu progres perkembangan atau tidak. Rasa keberhasilan yang ada dalam diri orang tipe n-Ach adalah ketika mencapai target yang telah ditetapkan sebelumnya. Komunikasikan target ini dengan baik, sediakan ruang yang cukup untuk berkembang, serta berikan umpan balik yang membangun, maka anda bisa memotivasi orang-orang tipe n-Ach.

·         Teori Kebutuhan McClelland, Motivasi untuk Mendapat Otoritas (n-Pow)

Salah seorang pegawai berprestasi dari suatu instansi pemerintahan mendapatkan insentif yang menarik untuk melanjutkan studi strata dua nya di luar negeri. Tidak berhenti disitu saja, pegawai ini ternyata juga diberikan lagi beasiswa untuk studi S-3 nya. Hitungan take home pay dari pegawai pemerintah ini juga terhitung lumayan.

Tantangan pekerjaannya juga cukup tinggi. Nilai plus lainnya adalah waktu kerja yang sangat manusiawi, berangkat dan pulang kantor masih bertemu matahari. Namun pegawai ini tidak kunjung di promosi di posisi kerjanya. Akhirnya pekerja ini pun minggat pindah tempat kerja.

Harta, Tahta, Wanita, adalah ucapan yang berlaku umum. Terutama pada bagian tahta, ternyata hal ini juga diteliti oleh McClelland. Lebih baik menjadi kepala cicak daripada menjadi buntut harimau. Memegang kekuasaan dan otoritas ternyata membuat seseorang tergerak dan bersemangat untuk mencapai targetannya.

Orang dengan tipe n-Pow menginginkan kebebasan ruang untuk bergerak dan memerintah diri. Orang tipe ini memiliki dorongan yang kuat untuk mendapatkan pengaruh dan memberikan dampak ke sekitar. Dorongan untuk memimpin/memerintah/menyuruh bagi orang dengan n-Pow yang tinggi sangat besar. Mereka ingin menang. Terkadang orang dengan-Pow tinggi juga punya keinginan untuk meningkatkan status pribadi dan prestise.

·         Teori Kebutuhan McClelland, Motivasi untuk Berafiliasi (n-Affil)

Pernah lihat kebiasaan pegawai kantor yang suka berkumpul di kantin. Ketika jam istirahat masuk, bergerombol orang-orang tersebut bergerak bersama ke beberapa titik makan di belakang kantor atau masjid. Atau pernah jugakah melihat kebiasaan orang untuk saling melempar komentar di sosial media ke orang-orang yang mereka akrabi. Kenapa banyak diantara kita yang suka ngeguyub, ngeriung, dan semacamnya?

Mangan ora mangan asal ngumpul. Ini dia peribahasa yang diyakini banyak orang Indonesia. Karena faktor budaya juga, kebanyakan orang Indonesia mempunyai kebutuhan n-Affil yang besar. Para pekerja dengan n-Affil yang tinggi memiliki kebutuhan untuk berhubungan dan beramah tamah. Mereka baru akan termotivasi jika melakukan interaksi dengan orang lain dengan cukup.

Orang dengan tipe n-Affil tinggi berusaha untuk mendapatkan penerimaan dan diterima oleh lingkungan sekitarnya. Manusia tipe ini akan terpenuhi kebutuhannya dan termotivasi bergerak atau tidak bergerak dikarenakan alasan lingkungan/afiliasi. Ada kecendurangan dengan n-Affil untuk melakukan hal yang populer. Jika di tempat kerja, orang-orang ini cocok bekerja dalam tim.

Pada dasarnya kebanyakan orang memiliki perpaduan dari ketiga karakteristik ini. Perpaduan tersebut mempengaruhi perilaku dan gaya kerja mereka. Terkadang terdapat dorongan yang kuat dari salah satu karakteristik ini. Ada yang dominan dari ketiga gaya tersebut.

Jika n-Affil dari seseorang sangat kuat, maka motivasinya haruslah disesuaikan. Mereka punya motif untuk disukai. Orang dengan n-Pow yang kuat akan menunjukan etos kerja dan komitmen pada organisasi. Selain itu, orang dengan n-Pow tertarik pada peran kepemimpinan. Namun kekurangannya adalah mereka mungkin tidak memiliki fleksibilitas yang sebenarnya dibutuhkan ketika bekerja dalam tim. Untuk tipe n-Ach yang kuat biasanya punya kecenderungan untuk menjadi pemimpin yang terbaik. Sisi lainnya adalah ada kecenderungan permintaan terlalu banyak ke staf mereka (demanding).

·         Insight Penelitian David McClelland atas Tipe N-Ach

Dari penelitiannya, McClelland secara khusus memberi sejumlah insight pemikiran terkait motivasi dan dorongan kebutuhan dari orang-orang tipe N-Ach, antara lain:

·         Insight Teori McClelland, Keinginan untuk mendapatkan capaian lebih penting daripada imbalan finansial. Manusia akan merasa lebih menghargai dirinya dan puas dalam bekerja ketika mereka merasa telah mencapai sesuatu. Uang atau finansial itu penting, namun tidak cukup memotivasi. Menurut teori motivasi Herzberg, uang itu hanyalah faktor hygiene. Sedangkan faktor yang memotivasi, menurut McClelland adalah kebutuhan untuk berprestasi dan mendapatkan capaian.

·         Berprestasi dan mencapai targetan tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Pujian dan pengakuan hanyalah efek samping saja bagi tipe n-Ach. Kepuasan mencapai target itulah ganjaran yang paling dicari sebenarnya.

·         Tipe n-Ach membutuhkan umpan balik dari sekitar. Mereka perlu merasa ada progres atau patokan apakah yang dijalaninya telah on the track atau belum. Umpan balik yang diharapkan adalah umpan balik yang objektif, faktual, dan jelas.

·         Bagi orang dengan n-Ach tinggi memiliki keinginan untuk terus memperbaiki diri. Mereka membutuhkan ruang yang fleksibel untuk menetapkan tujuannya, entah itu di bidang penjualan, manajemen bisnis, dan kewirausahaan.

McClelland secara tegas yakin bahwa orang dengan tipe n-Ach akan membuat hal yang dikonsepkan bisa terjadi dan berhasil. N-Ach akan menggunakan setiap orang dan sumber daya untuk membantunya mencapai tujuan. Dikarenakan hal ini maka banyak diantara staf mereka yang merasa mendapatkan tuntutan pekerjaan yang tinggi.

·         Kesimpulan Teori Motivasi dan Kebutuhan McClelland

Para manajer dan pimpinan perusahaan membutuhkan pengetahuan yang cukup luas untuk dapat memotivasi karyawannya. Dengan cara motivasi yang tepat, maka berbagai hal bisa dihemat oleh perusahaan, misalnya saja waktu, biaya, energi, dan lainnya. Motivasi dengan cara yang tepat akan menghasilkan produktifitas, sebaliknya jika caranya tidak tepat justru akan membuang banyak sumber daya atau malah bisa mendemotivasi.

Artikel blog motivasi diri yang membahas penelitian McClelland ini menawarkan sebuah pendekatan yang cukup membantu memetakan orang di dalam perusahaan dalam menambah motivasi kerja. N-Ach, n-Pow, n-Affil adalah tiga hal yang menurut McClelland merupakan intisari dari kebutuhan seseorang di tempat kerjanya. Penelitian McClelland ini berhubungan dengan teori-teori psikolog motivasi lain seperti John Adair, Benziger, Blancard, McGregor, maupun Herzberg.