Teori Motivasi Kerja Menurut David Clarence McClelland
Manusia memang
unik. Antar satu individu dengan individu lainnya memiliki ternyata memiliki
perbedaan dalam hal yang bisa memotivasi. Salah satu psikolog Amerika mencoba
membedah hal yang memotivasi seseorang hingga lahirlah
teori motivasi kerja McClelland.
· Teori Motivasi Kebutuhan Berprestasi dan Pencapaian David McClelland
Pada suatu pertemuan, seorang pemimpin berniat
mengapresiasi salah satu pegawainya yang berprestasi dengan memujinya di depan
rapat. Bukannya malah senang, sang pegawai malah menutup mukanya, dan malah
keluar ruangan karena malu.
Di kejadian yang lain ada seorang karyawan yang sangat
berprestasi. Pegawai prestasi tersebut ternyata juga sudah memenuhi kompetensi
untuk masuk ke posisi yang lebih tinggi. Bukannya senang dengan promosi, sang
pegawai malah khawatir jika dirinya dipromosi. Diapun akhirnya memilih untuk
bekerja dengan asal-asalan.
Jika dilihat dari dua kasus di atas, memang sekilas
tampak aneh. Namun jika kita kupas dari teori motivasi kerja yang Mcclelland
temukan, maka kita akan paham apa yang sebenarnya terjadi.
· David McClelland, Penemu Teori Motivasi Berprestasi McClelland
David Clarence McClelland adalah seorang psikolog
Amerika. McClelland terkenal karena karyanya tentang Needs Theory (Teori
Kebutuhan). Ia menerbitkan sejumlah karya selama tahun 1950-an dan 1990-an dan
mengembangkan teori motivasi prestasi yang sering disebut sebagai teori
kebutuhan pencapaian. McClelland akhirnya di hargai sebagai seorang
psikolog paling banyak dikutip di abad 15 dan 20.
· Kehidupan dan Karya McClelland, Pencetus Teori Motivasi Kerja
McClelland lahir di Mt. Vernon, New York. Dia
dianugerahi gelar Bachelor of Arts dari Universitas Wesleyan pada tahun 1938.
Ia kemudian mendapat gelar magister dari University of Missouri pada tahun
1939. Ia kemudian mendapatkan gelar PhD nya di bidang eksperimental psikologi
dari Universitas Yale.
McClelland mengajar di Connecticut College dan
Universitas Wesleyan sebelum bergabung di Harvard pada tahun 1956. Ia berada di
Harvard selama 30 tahun, menjabat sebagai Ketua Departemen psikologi dan
hubungan sosial. Pada tahun 1987, ia pindah ke Boston University. Disana ia
dianugerahi penghargaan di bidang psikologis oleh Asiosi Psikolog Amerika
Serikat.
Dalam satu kesempatan, McClelland pernah berucap perihal
pandangannya tentang teori pemenuhan kebutuhan:
Memahami motivasi manusia menjadi hal yang menarik. Hal
tersebut akan membantu untuk mengetahui apa yang benar-benar diingankan, dan
tidak mengejar apa yang tidak cocok dengan diri sendiri. Memahami motivasi akan
membuka peluang pengembangan diri. Prinsip motivasi yang tepat akan membantu
seseorang mengejar tujuan hidup yang dimilikinya.
· Teori Motivasi Tentang Kebutuhan McClelland
McClelland dikenal terutama untuk karyanya yang terkait
dengan motivasi. Penelitiannya kemudian berkembang menjadi penelitian tentang
kepribadian dan kesadaran pemikiran manusia. Penelitian McClelland ternyata
merupakan suatu rintisan tentang motivasi dalam berprestasi di tempat kerja. Ia
mengusulkan perbaikan dalam metode dalam menilai prestasi kerja seseorang dan
pengukuran kinerja berbasis kompetensi. McClelland mengkritisi pandangan
tentang tes kepribadian tradisional yang sekedar didasarkan pada IQ semata.
Idenya ini diadopsi di banyak organisasi, dan berhubungan erat dengan teori
higiene milik Frederick Herzberg.
Dalam penelitiannya David McClelland memperkenalkan tiga
jenis kebutuhan motivasi, yaitu:
·
Motivasi
untuk mencapai prestasi (Need for Achievement/n-ach)
·
Motivasi
untuk mendapat kekuasaan/otoritas (Need for Power/n-pow)
·
Motivasi
untuk bisa berafiliasi (Need for Affiliation/n-affil)
Teori motivasi kerja McClelland ini bermanfaat bagi para
pemberi kerja dan si pekerja itu sendiri. Dengan mengetahui apa yang secara
hakiki memotivasi seseorang, maka terbukalah kesempatan bagi si pribadi untuk
mengembangkan diri. Dengan mengetahui teori McClelland ini, seseorang juga akan
mampu melakukan pendekatan yang tepat untuk memotivasi rekan kerja maupun
bawahannya.
· Teori Kebutuhan McClelland, Motivasi untuk Berprestasi (n-Ach)
Seorang pekerja di sebuah perusahaan tiba-tiba saja
ditawari pekerjaan dari perusahaan pesaing. Di tempat yang lain itu, si pekerja
ditawarkan posisi yang lebih tinggi serta gaji yang lebih besar. Tapi orang ini
memutuskan untuk tidak pindah. Ketika ditelisik, ternyata sang pekerja tidak
pindah karena dijanjikan tantangan pekerjaan baru yang menantang. Jika dilihat
sekilas, kasus seperti agak aneh. Kenapa ada orang yang tidak tertarik dengan gaji
dan posisi, tapi malah tergerak akan tantangan kerja.
Bagi sebagian orang, faktor yang mampu memacu bekerja
dan bergerak adalah dorongan untuk mencetak suatu pencapaian. Tipe seperti ini
dikenal dalam teori kebutuhan McClelland adalah tipe N-ach. Orang yang
termotivasi dengan motivasi dan pencapaian menyukai tantangan. Orang tipe
ini tidak menyukai pekerjaan yang stagnan. Tipe n-Ach menyukai pekerjaan yang
dinamis dan menyediakan ruang untuk berkembang.
Bagi Manajer atau pimpinan yang memiliki anak buah
dengan tipe n-Ach tinggi, maka perlu untuk secara aktif memberikan umpan balik.
Pimpinan perlu memberitahukan apakah orang tipe n-Ach telah mengalami suatu
progres perkembangan atau tidak. Rasa keberhasilan yang ada dalam diri orang
tipe n-Ach adalah ketika mencapai target yang telah ditetapkan sebelumnya.
Komunikasikan target ini dengan baik, sediakan ruang yang cukup untuk
berkembang, serta berikan umpan balik yang membangun, maka anda bisa memotivasi
orang-orang tipe n-Ach.
· Teori Kebutuhan McClelland, Motivasi untuk Mendapat Otoritas (n-Pow)
Salah seorang pegawai berprestasi dari suatu instansi
pemerintahan mendapatkan insentif yang menarik untuk melanjutkan studi strata
dua nya di luar negeri. Tidak berhenti disitu saja, pegawai ini ternyata juga
diberikan lagi beasiswa untuk studi S-3 nya. Hitungan take home pay dari pegawai
pemerintah ini juga terhitung lumayan.
Tantangan pekerjaannya juga cukup tinggi. Nilai plus
lainnya adalah waktu kerja yang sangat manusiawi, berangkat dan pulang kantor
masih bertemu matahari. Namun pegawai ini tidak kunjung di promosi di posisi
kerjanya. Akhirnya pekerja ini pun minggat pindah tempat kerja.
Harta, Tahta, Wanita, adalah ucapan yang berlaku umum.
Terutama pada bagian tahta, ternyata hal ini juga diteliti oleh McClelland.
Lebih baik menjadi kepala cicak daripada menjadi buntut harimau. Memegang
kekuasaan dan otoritas ternyata membuat seseorang tergerak dan bersemangat
untuk mencapai targetannya.
Orang dengan tipe n-Pow menginginkan kebebasan ruang
untuk bergerak dan memerintah diri. Orang tipe ini memiliki dorongan yang kuat
untuk mendapatkan pengaruh dan memberikan dampak ke sekitar. Dorongan untuk
memimpin/memerintah/menyuruh bagi orang dengan n-Pow yang tinggi sangat besar.
Mereka ingin menang. Terkadang orang dengan-Pow tinggi juga punya keinginan
untuk meningkatkan status pribadi dan prestise.
· Teori Kebutuhan McClelland, Motivasi untuk Berafiliasi (n-Affil)
Pernah lihat kebiasaan pegawai kantor yang suka
berkumpul di kantin. Ketika jam istirahat masuk, bergerombol orang-orang
tersebut bergerak bersama ke beberapa titik makan di belakang kantor atau
masjid. Atau pernah jugakah melihat kebiasaan orang untuk saling melempar
komentar di sosial media ke orang-orang yang mereka akrabi. Kenapa banyak
diantara kita yang suka ngeguyub, ngeriung, dan semacamnya?
Mangan ora mangan asal ngumpul. Ini dia peribahasa yang
diyakini banyak orang Indonesia. Karena faktor budaya juga, kebanyakan orang
Indonesia mempunyai kebutuhan n-Affil yang besar. Para pekerja dengan n-Affil
yang tinggi memiliki kebutuhan untuk berhubungan dan beramah tamah. Mereka baru
akan termotivasi jika melakukan interaksi dengan orang lain dengan cukup.
Orang dengan tipe n-Affil tinggi berusaha untuk
mendapatkan penerimaan dan diterima oleh lingkungan sekitarnya. Manusia tipe
ini akan terpenuhi kebutuhannya dan termotivasi bergerak atau tidak bergerak
dikarenakan alasan lingkungan/afiliasi. Ada kecendurangan dengan n-Affil untuk
melakukan hal yang populer. Jika di tempat kerja, orang-orang ini cocok bekerja
dalam tim.
Pada dasarnya kebanyakan orang memiliki perpaduan dari
ketiga karakteristik ini. Perpaduan tersebut mempengaruhi perilaku dan gaya
kerja mereka. Terkadang terdapat dorongan yang kuat dari salah satu
karakteristik ini. Ada yang dominan dari ketiga gaya tersebut.
Jika n-Affil dari seseorang sangat kuat, maka
motivasinya haruslah disesuaikan. Mereka punya motif untuk disukai. Orang
dengan n-Pow yang kuat akan menunjukan etos kerja dan komitmen pada organisasi.
Selain itu, orang dengan n-Pow tertarik pada peran kepemimpinan. Namun
kekurangannya adalah mereka mungkin tidak memiliki fleksibilitas yang
sebenarnya dibutuhkan ketika bekerja dalam tim. Untuk tipe n-Ach yang kuat biasanya punya
kecenderungan untuk menjadi pemimpin yang terbaik. Sisi lainnya adalah ada
kecenderungan permintaan terlalu banyak ke staf mereka (demanding).
· Insight Penelitian David McClelland atas Tipe N-Ach
Dari penelitiannya, McClelland secara khusus memberi
sejumlah insight pemikiran terkait motivasi dan dorongan kebutuhan dari orang-orang
tipe N-Ach, antara lain:
·
Insight
Teori McClelland, Keinginan untuk mendapatkan capaian lebih penting daripada
imbalan finansial. Manusia akan merasa lebih menghargai dirinya dan puas dalam
bekerja ketika mereka merasa telah mencapai sesuatu. Uang atau finansial itu
penting, namun tidak cukup memotivasi. Menurut teori motivasi Herzberg, uang
itu hanyalah faktor hygiene. Sedangkan faktor yang memotivasi, menurut
McClelland adalah kebutuhan untuk berprestasi dan mendapatkan capaian.
·
Berprestasi
dan mencapai targetan tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar
daripada menerima pujian atau pengakuan. Pujian dan pengakuan hanyalah efek
samping saja bagi tipe n-Ach. Kepuasan mencapai target itulah ganjaran yang
paling dicari sebenarnya.
·
Tipe
n-Ach membutuhkan umpan balik dari sekitar. Mereka perlu merasa ada progres
atau patokan apakah yang dijalaninya telah on the track atau belum. Umpan balik
yang diharapkan adalah umpan balik yang objektif, faktual, dan jelas.
·
Bagi
orang dengan n-Ach tinggi memiliki keinginan untuk terus memperbaiki diri.
Mereka membutuhkan ruang yang fleksibel untuk menetapkan tujuannya, entah itu
di bidang penjualan, manajemen bisnis, dan kewirausahaan.
McClelland secara tegas yakin bahwa orang dengan tipe
n-Ach akan membuat hal yang dikonsepkan bisa terjadi dan berhasil. N-Ach akan
menggunakan setiap orang dan sumber daya untuk membantunya mencapai tujuan.
Dikarenakan hal ini maka banyak diantara staf mereka yang merasa mendapatkan
tuntutan pekerjaan yang tinggi.
· Kesimpulan Teori Motivasi dan Kebutuhan McClelland
Para manajer dan pimpinan perusahaan membutuhkan
pengetahuan yang cukup luas untuk dapat memotivasi karyawannya. Dengan cara
motivasi yang tepat, maka berbagai hal bisa dihemat oleh perusahaan, misalnya
saja waktu, biaya, energi, dan lainnya. Motivasi dengan cara yang tepat akan
menghasilkan produktifitas, sebaliknya jika caranya tidak tepat justru akan
membuang banyak sumber daya atau malah bisa mendemotivasi.
Artikel blog
motivasi diri yang membahas penelitian McClelland ini menawarkan sebuah
pendekatan yang cukup membantu memetakan orang di dalam perusahaan dalam
menambah motivasi kerja. N-Ach, n-Pow, n-Affil adalah tiga hal yang menurut
McClelland merupakan intisari dari kebutuhan seseorang di tempat kerjanya.
Penelitian McClelland ini berhubungan dengan teori-teori psikolog motivasi lain
seperti John Adair, Benziger, Blancard, McGregor, maupun Herzberg.
